En France, le taux d’emploi des séniors (personnes âgées de 55 à 64 ans), n’a cessé de progresser sur les vingt dernières années. Alors qu’il n’était que de 32 % au début des années 2000, il était de 56,2 % en 2021.

Toutefois, ce taux est inférieur de 4,5 points à celui de la moyenne de l’Union européenne (UE) (60,5%). La France se classe à la 16ème position, loin derrière la Suède et l’Allemagne, dont les taux d’emploi de cette partie de la population s’élèvent respectivement à 76,9% et 71,8%.

Pour les cadres seniors de 55 ans et plus, l’entrée au chômage est dans 81% des cas la conséquence d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, même si elle peut être perçue comme une opportunité ou un soulagement dans presque 47% des cas.

L’âge renvoie notamment à un certain nombre de représentations négatives chez les recruteurs : des prétentions salariales plus élevées, une moindre adaptabilité,  la difficulté face aux nouvelles technologies, un horizon temporel limité par la proximité de la retraite, la concurrence de jeunes cadres plus diplômés…

Ils estiment que les seniors sont moins souples, s’adaptent moins et seraient plus enclins à remettre en question les choix de l’organisation. Peu d’entreprises déclarent avoir mis en place une politique RH en faveur des seniors (54% des ETI/ 31% des TPE/PME) et seuls 34 % des salariés âgés de 50 ans et plus déclarent avoir suivi une ou plusieurs formations.

Face à cette perception, les professionnels de l’accompagnement conseillent aux seniors de se positionner en « offreurs de service » et non pas comme demandeurs d’emploi.  L’expérience (en management ou en gestion de situations complexes ou sensibles), l’expertise, le savoir-être, la transmission des savoir-faire/être sont de réels atouts à valoriser.

Les cadres seniors peuvent répondre aux besoins des entreprises qui recherchent des compétences spécifiques sur des missions dont la durée est limitée dans le temps et où une opérationnalité immédiate est nécessaire.

72 % des seniors sont prêts à faire des concessions sur le fait de retrouver un CDI. Envisager d’autres statuts d’emploi peut s’avérer être un levier efficace : CDD, intérim ou portage, afin d’effectuer des missions courtes ou de management de transition. La création d’entreprise peut aussi être envisagée (en 2019, 25 % des dirigeants de nouvelles sociétés avaient plus de cinquante ans).

« Le réseau, l’argent, le temps, l’expérience sont indispensables mais pas toujours suffisants pour créer une entreprise, explique Jean-Sébastien CADIX, directeur de la pépinière VALPRE. Pour les anciens salariés, en particulier ceux qui n’ont jamais eu d’expérience d’indépendant auparavant, le changement de statut peut s’avérer difficile » explique Jean-Sébastien CADIX – pépinière VALPRE.

Lancer son projet en couveuse d’entreprise permet de tester la viabilité de son projet, d’acquérir la posture entrepreneuriale, tout en conservant une sécurité maximale (protection salariale, maintien des allocations Pôle Emploi, accompagnement…). Si 52% créent effectivement une entreprise après un test en couveuse, près de 30% retrouvent une activité salariée. C’est toujours une expérience valorisable pendant une période de chômage et un moyen d’entretenir son réseau.

Sources :

• enquête auprès des cadres seniors à la recherche d’un emploi – Pôle Emploi/APEC-janvier 2022
• DARES
  INSEE
• Article les Echos – Cinquante ans et plus, l’âge idéal pour créer son entreprise- Septembre 2020.